用友副總裁石磊專訪：《VUCA時代，企業招聘管理新趨勢》_信息化服務_第一(yī)資(zī)源

 導語：

近兩年，世界一(yī)直被籠罩在疫情的陰影下(xià)，全球勞動力市場格局也在發生(shēng)翻天覆地的變化。正如《經濟學人》雜(zá)志(zhì)曾提到，當今商(shāng)界唯一(yī)重要的問題就是——“招聘失敗”。也就是說，在這唯一(yī)重要的問題上，如果不知(zhī)道如何做或者做錯了，那麽對于任何一(yī)家企業而言，都将面臨巨大(dà)的發展危機。

面對變化的市場環境，企業的招聘管理究竟發生(shēng)了怎樣的轉變？作爲企業的HR又(yòu)該如何充分(fēn)應對這些轉變？用友網絡科技股份有限公司副總裁石磊女士就此梳理出了一(yī)條清晰的企業招聘管理進階之路，從渠道、角色、策略三重維度，給出了她的答案。

人物(wù)介紹：

石磊女士，用友網絡科技股份有限公司副總裁，清華大(dà)學五道口金融學院金融碩士、康奈爾大(dà)學MBA在讀；中(zhōng)國數字化人力資源協會常務理事、北(běi)京人力資(zī)源服務行業協會副秘書(shū)長。

石磊秉承“科技賦能，赢在人才”的發展理念，在數字經濟時代持續深耕人力資(zī)源與招聘領域，助力全行業客戶的人力資(zī)源與數字化轉型。

一(yī)、社交時代，人既是“目的”也是“途徑”

不同于以往的人才市場狀況，現如今，在市場競争日益加劇、人口紅利消失、「新新人類」湧入職場等種種因素下(xià)，企業招聘的風向似乎也“變”了。石磊說道：“企業的角色、定位與候選人的位置已經發生(shēng)了轉變，過去(qù)是候選人去(qù)申請企業，而現在越來越多的企業意識到我(wǒ)們應該放(fàng)低姿态去(qù)申請候選人。”

那麽，企業究竟該怎樣「以人才爲中(zhōng)心」進行招聘呢？石磊通過一(yī)張從觸達到培育再到轉化的候選人旅程圖，分(fēn)析出了新時代下(xià)招聘要點。

在這一(yī)旅程上，候選人會經曆認知(zhī)、産生(shēng)興趣、考慮、到最終行動幾個環節，企業應該圍繞候選人這一(yī)系列心理過程采取相應的行動。比如：“去(qù)人才常去(qù)的地方觸達候選人”、”用人才愛看的内容使之産生(shēng)興趣”、”用人才喜歡的方式與ta溝通“來激發候選人考慮，最後，如果候選人進入應聘流程，還要“以人才的視角提升用戶體(tǐ)驗“。

石磊強調，整個招聘旅程中(zhōng)非常重要的一(yī)點就是“候選人體(tǐ)驗”，它包括求職者與企業的每一(yī)個接觸點，從了解公司、投遞簡曆、面試、收到offer或被拒絕，到最終入職的整個過程。一(yī)次好的候選人體(tǐ)驗，不僅能保障候選人順利入職，也将幫助企業塑造卓越的雇主品牌形象。

同時，石磊也提出，在「以人爲中(zhōng)心」的招聘旅程背後有兩層邏輯，一(yī)是「人」作爲招聘的對象，也是所有招聘工(gōng)作的目的，我(wǒ)們要圍繞「目标」展開(kāi)行動；二是在如今這樣的社交時代，「人」也是非常重要的招聘“途徑"。

前有小(xiǎo)紅書(shū)口碑營銷成就爆款，後有拼多多拉人砍價拉新裂變，人這一(yī)渠道産生(shēng)的價值遠超想象。同樣，在招聘中(zhōng)，合理運用人這一(yī)渠道往往可以使招聘工(gōng)作事半功倍。

“做招聘要以人爲渠，人人都是伯樂。”石磊指出，“如今有許多企業都在做内推、甚至外(wài)推，但我(wǒ)們發現，在不同企業推廣的效果是大(dà)相徑庭的，這裏面的核心差異就在于如何運營。”

石磊認爲，企業要做好人脈運營，首先要将企業高層領導囊括進來，他們不僅能給員(yuán)工(gōng)做表率，還可以直達高端人脈；其次，如果企業緻力于長期運營人脈招聘，那麽可以設置專門的運營人員(yuán)或崗位去(qù)做長期、深度的運營；第三，企業要有具體(tǐ)、公開(kāi)、及時的激勵方案，根據崗位的難度和緊急度設置獎勵機制。同時，搭配一(yī)些儀式感和精神激勵，将更有利于形成長期的内推文化；最後，雇主品牌的建設是人脈運營的底座，隻有建立好自身的品牌，讓員(yuán)工(gōng)認可，他們才願意爲企業背書(shū)，推薦更多身邊的朋友加入。

二、單打獨鬥，不如學會“賦能”業務部門

在以往的認知(zhī)中(zhōng)，招聘似乎隻是HR部門的工(gōng)作任務，其他業務部門習慣于将招聘需求傳達給HR部門，坐等新人入職。一(yī)旦中(zhōng)途出現需求不清晰、溝通不及時、時間難協調等問題，造成招聘進程的延誤，多半會被認爲是HR的“工(gōng)作失職”。

石磊坦言，随着人才類别和職位類别的多樣化、個性化，HR通過單打獨鬥的模式，已經很難精準覆蓋所有的招聘任務。因此，越來越多的企業将招聘的第一(yī)責任人設爲業務部門，而HR則緻力于提供專業的賦能和招聘體(tǐ)系設計，打造人人都是招聘官的新型組織形态。

這其中(zhōng)，HR需要做的就是“賦能”。賦能最核心的并不是教業務部門如何招聘，而是最大(dà)化地調動主觀能動性，給予身份上的認同。

具體(tǐ)在落地策略上，石磊給出了如下(xià)建議：“首先，要理念先行。意識決定行動，要讓老大(dà)和部門領導真心認可和接受。第二步，請老闆直接參與設計與管理，把它變成真正的「一(yī)把手工(gōng)程」。”

石磊談及自己的一(yī)次親身經曆，“有一(yī)次，公司的董事長親自帶頭組織會議，聽(tīng)取各部門關于年度編制的想法，然後每月定期複盤完成進展，從此，業務部門的leader都非常重視招聘，也會主動到各種社交渠道，利用自己的人脈關系來找人。”

有了理念，有了高層參與，第三步就需要HR圍繞目标制定和設計相關制度、流程、平台。比如有的公司會把候選人的推薦指标添加到業務經理考核的KPI中(zhōng)，通過制度的形式明确責任、激發業務經理的能動性。如此一(yī)來，整個策略會經曆一(yī)個先遵守，再認同，再内化的過程，真正實現HR的“賦能”使命。

三、企業的招聘工(gōng)作可以更有高度、更有深度

作爲國内首家招聘管理系統廠商(shāng)，用友大(dà)易招聘雲誕生(shēng)之初的基礎價值就是爲了簡化HR部門的事務性工(gōng)作，節省人工(gōng)成本。但降本不是終極目的，工(gōng)具幫助HR釋放(fàng)低價值工(gōng)作的時間，是爲了讓他們能處理高價值的工(gōng)作。

于是，石磊提出了這樣一(yī)個問題：高價值的工(gōng)作是什麽？怎麽能讓HR團隊完成從戰術支持到戰略決策的角色轉變？

“答案便是數據。”她說道：“以數據爲基礎的結構化思考和決策更爲人信服，拿數據說話(huà)，愈加成爲人力資(zī)源行業的共識。數字化工(gōng)具讓HR 擁有了「向深處思考」的時間與數據支持，從而逐漸開(kāi)始從“招聘工(gōng)具人”的角色轉變爲業務戰略夥伴，爲組織發展、業務增長引領決策。”

石磊進一(yī)步分(fēn)析道：“首先，從微觀層面，我(wǒ)們要關注招聘業務數據，這是對招聘團隊的直接管理。”比如在過程數據上，可以關注簡曆數、面試數、轉化率等，在結果數據上，關注達成率、渠道有效性、招聘質量等，在成本數據上，則需要關注單位招聘成本、渠道成本和薪酬對标。

其次，“在中(zhōng)觀層面，需要關注運營數據，這涉及到招聘工(gōng)作在整個組織内的協同性，比如和業務部門之間配合的效率。”舉例來說，不同環節對候選人的反饋時長影響候選人的轉化率。

而在宏觀上，“我(wǒ)們則要關注外(wài)部環境、關注行業變化，給企業提供更前沿的信息與趨勢。”企業可以通過“内外(wài)部人才畫像”來了解相同崗位求職者的勝任力、素質、基本要求發生(shēng)了什麽變化等，最終實現對企業業務戰略的決策支持和引領。

一(yī)言蔽之，HR雖然不做具體(tǐ)業務，但他們所做的工(gōng)作卻實實在在影響着企業戰略目标的達成。因此，培養HR的數據解讀和分(fēn)析能力，養成通過數據呈現工(gōng)作成效的思維習慣，才能真正建立人力資(zī)源部門的企業戰略夥伴角色，從而進行更加卓越的戰略決策。 

結語

VUCA時代，改變一(yī)直在發生(shēng)。企業隻有擁抱變化，改變人才獲取方式、拓展企業宣傳舞台、更新溝通協作策略，才能跟上時代腳步，順應時代發展，甚至破局而上。正如石磊說：“如今，企業的招聘工(gōng)作早已是戰略決策的重要一(yī)環，也越來越需要HR有高度和深度地進行思考和實踐探索。畢竟，解決好招聘問題，就解決好了一(yī)個企業‘最重要’的問題。”