在招聘時有一(yī)些顧慮可以理解，但不能把職場“空窗期”作爲求職者的減分(fēn)項，對有職場“空窗期”的求職者一(yī)棍子打死
各地應加大(dà)監管力度，引導用人單位依法合規招聘，避免拿職場“空窗期”大(dà)做文章；暢通投訴舉報渠道，維護就業市場的正常秩序，讓違法行爲沒有生(shēng)存空間
近日，職場“空窗期”成爲熱議話(huà)題，起因是有的勞動者因爲職場“空窗期”超過3個月，不符合用人單位規定，被拒絕錄用。職場“空窗期”成了一(yī)些勞動者求職路上的攔路虎。
對于不少勞動者而言，職場“空窗期”是一(yī)段自我(wǒ)調整期。有的勞動者在職場“空窗期”平衡工(gōng)作與生(shēng)活，照顧家人、結婚生(shēng)子，更好處理一(yī)些在忙碌工(gōng)作中(zhōng)難以兼顧的事情。有的勞動者在職場“空窗期”提升個人競争力，學一(yī)門技能、考一(yī)本證書(shū)，一(yī)次不受打擾的集中(zhōng)學習機會，有助于勞動者在未來更加自信地面對職場挑戰。有的勞動者在職場“空窗期”調整個人狀态，恢複精力、轉換心态、制定目标，一(yī)段時間的休息，能夠幫助勞動者消除疲勞、擺脫焦慮、校準方向，以更加飽滿的熱情、充沛的精力和清晰的目标投入到新工(gōng)作之中(zhōng)。
一(yī)些用人單位把職場“空窗期”作爲招聘人才時的重要考量，聲稱有充足理由。他們看到勞動者求職簡曆中(zhōng)存在一(yī)段較長的時間空白(bái)，心存疑慮。比如，勞動者長時間不工(gōng)作，能否很快地适應職場的快節奏；爲什麽長時間不工(gōng)作，是不是能力比較低找不到工(gōng)作；這麽久不工(gōng)作，還能不能和團隊配合好。在招聘時有一(yī)些顧慮可以理解，但不能把職場“空窗期”作爲求職者的減分(fēn)項，對有職場“空窗期”的求職者一(yī)棍子打死。
求職招聘是用人單位與勞動者交流互動、雙向選擇的過程。勞動者希望找到适合自己的工(gōng)作崗位，用人單位期盼招到符合自身需求的員(yuán)工(gōng)。實現二者雙向奔赴，既需要勞動者在求職過程中(zhōng)全面、客觀介紹自己的工(gōng)作履曆和能力，也需要用人單位用科學的方式綜合評判勞動者，不能僅憑簡曆上的一(yī)段空白(bái)期就否定勞動者的一(yī)切。
其實，職場“空窗期”是一(yī)種正常現象。一(yī)方面，人力資(zī)源流動愈發活躍，很多勞動者經常換工(gōng)作，職業生(shēng)涯中(zhōng)不可避免出現短暫的斷檔。另一(yī)方面，越來越多勞動者關注職業發展、注重職業規劃，利用職場“空窗期”重新審視自己、提升工(gōng)作技能、尋求更好發展機會，把職場“空窗期”變成職業發展“窗口期”。用人單位把職場“空窗期”作爲篩選簡曆的标準，不夠客觀理性，難免與優秀人才擦肩而過，也容易走向就業歧視。當然，勞動者也應關注職場“空窗期”，避免空窗時間過長給求職帶來不利影響。
不讓職場“空窗期”擋了求職路，需要維護好勞動者的合法就業權益。各地應加大(dà)監管力度，引導用人單位依法合規招聘，避免拿職場“空窗期”大(dà)做文章；暢通投訴舉報渠道，維護就業市場的正常秩序，讓違法行爲沒有生(shēng)存空間。
應當注意的是，有些勞動者的職場“空窗期”較長，是因爲遇到了求職難。針對這類勞動者，應做好就業幫扶，爲他們提供技能培訓、介紹就業崗位，助其早日找到工(gōng)作、返回職場。
